部下や同僚とも良い人間関係を築くには

パワハラとは？

具体的にパワハラとはどのように定義されているのでしょうか？厚生労働省によると、職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く人に対して、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景にして、業務上の適正な範囲を超えて、精神的あるいは身体的苦痛を与える行為、または職場環境を悪化させる行為と定義されています。職場内の優位性といってもその人間関係や職場内の関係がありますので、上司から部下という関係だけでなく、先輩・後輩や同僚間、あるいは部下から上司に対する行為も含まれます。
また、業務上の適正な範囲についても、解釈の分かれるところですが、個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導があっても通常業務の適正な範囲内であればパワハラに該当しないとされています。

パワハラの典型例

パワハラとされる典型例は次の6パターンです。
１．暴行、傷害などの身体的な攻撃
２．脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言などによる精神的な攻撃
３．隔離・仲間はずれ・無視など人間関係からの切り離し
４．業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、あるいは仕事の妨害など過大な要求を含むもの
５．業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなどの過小な要求
６．私的なことに過度に立ち入ることなど個人への侵害
１～３は、明らかに業務上の適正な範囲を超えていると言えますが、４～６については、どのような状況、背景かによって業務上の適正な範囲に含まれるのか、判断が難しい場合もあります。

パワハラの予防と解決

パワハラは健全な職場にはあってはならないことですし、パワハラがあれば人間関係と職場環境が悪くなり仕事への影響も計り知れません。パワハラの予防のためには、まずどういうことがパワハラとなるのか、正しい知識を持つことで重要です。そのためには管理職や一般社員を対象とした講演や研修会などで啓蒙することが必要ですし、企業のトップが率先してパワハラ防止の宣言をしたり、就業規則へ盛り込むなどの対策が必要です。そして、予防と解決のために、社内および社外にパワハラの相談窓口を設けることが重要ですね。特に社内で相談できない場合を想定して、社外や官庁の関係機関などの相談窓口を公開することも大切です。